Peu importe votre âge et les années qui vous séparent de votre retraite, il est sage de planifier dès maintenant votre succession.
En 2019, un article du journal Les Affaires mentionnait que, bien que la moitié des propriétaires ou dirigeants d’entreprises au Canada ont l’intention de quitter leur poste d’ici les dix prochaines années, seulement 9 % des propriétaires ont un plan de relève.
Alors que vous vous dévouez à la croissance de vos affaires, pourquoi ne pas investir du temps dès maintenant pour planifier votre succession et assurer la pérennité de votre entreprise ? Quelques conseils pour prévoir efficacement votre relève et vous assurez de passer le flambeau à un candidat de confiance.
Même en planifiant deux à trois ans avant votre départ à la retraite, le temps est un enjeu. Dans un monde idéal, la planification de succession se fait en continu et est arrimée au plan de contingence et de continuité des affaires de l’entreprise.
Par exemple, une planification de relève efficace pourrait prévoir une cascade : votre vice-président exécutif vous remplacera dans votre poste de PDG, alors que votre vice-président opérations prendra la place de vice-président exécutif, et ainsi de suite.
Pensez au-delà de votre poste. Quelles places prendront vos leaders actuels et futurs lorsque vous vous retirerez ?
Pour que la relève soit assurée à l’interne, il vous faut bien sûr investir dans le développement des compétences de gestion de vos meilleures ressources.
En ayant ciblé vos gestionnaires et employés au plus fort potentiel, vous pouvez développer leur leadership de plusieurs façons :
Peu importe votre démarche, une chose est sûre : c’est un investissement à prévoir sur plusieurs années. Offrir des opportunités de développement de carrière à vos employés au plus fort potentiel les fera évoluer constamment. Plus vous les sortirez de leur zone de confort professionnelle, plus rapidement ils évolueront et pourront grandir dans l’entreprise. N’oubliez pas ceci : dans un contexte de rareté, mieux vaut que les opportunités viennent de vous que de votre compétiteur.
En plus d’assurer la continuité des affaires de votre entreprise, investir dans le développement vous aidera à retenir vos talents, en plus d’être un bon facteur de motivation. En sachant qu’il pourra peut-être un jour diriger l’entreprise, un employé performant sera d’autant plus porté à se dévouer.
Que vous ayez un bon candidat dans vos rangs ou que vous fassiez appel à un chasseur de têtes pour le trouver, posez-vous cette question fondamentale : quelles aptitudes doit avoir le candidat pour réaliser votre plan stratégique des cinq prochaines années ? Et au-delà : quelles sont les tendances de votre secteur d’activités qui se dessinent à l’horizon ? Quel type de leader sera alors nécessaire pour dominer le marché ?
Les compétences des candidats doivent s’arrimer à vos stratégies. Insistez sur les enjeux de demain, pas sur ceux d’aujourd’hui. Quel type de gestionnaire sera en position de force pour y faire face et mener votre entreprise dans la bonne direction ? Ne cherchez pas votre clone ; formez ou recrutez un candidat qui a une vision d’avenir.
Entourez-vous de spécialistes pour faire un choix judicieux, même si vous ne considérez que des candidats qualifiés à l’interne.
En tant que firme spécialisée en recherche de cadres, PIXCELL utilise une méthodologie rigoureuse et éprouvée pour vous accompagner dans le processus de sélection. Notre évaluation des candidatures en quatre étapes, combinée à notre impartialité, vous assure de faire le bon choix et de pérenniser votre candidat(e) dans son poste.
De plus, nous accordons une grande valeur à la rétroaction dans toutes nos démarches de recrutement de cadres exécutifs. Ainsi, tous les candidats non sélectionnés, qu’ils soient internes ou externes à votre organisation, recevront des commentaires constructifs, leur permettant de s’améliorer pour un futur processus d’embauche.
En tant que cabinet de recherche de cadres, nous adorons les mandats de recrutement de PDG ou de CEO. Cela étant dit, les organisations qui mettent en place une planification de la relève efficace ne recrutent que très rarement leur PDG, ou CEO de l’externe.
François Piché-Roy, président et consultant principal, PIXCELL
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