Comment embaucher selon l’intelligence émotionnelle

Comment embaucher selon l’intelligence émotionnelle

 

On connaît tous l’histoire d’un gestionnaire, pourtant parfait en théorie, qui est un piètre leader. Comment se fait-il que quelqu’un qui soit qualifié et compétent ne soit pas efficace pour diriger une équipe ? Au-delà d’une liste de diplômes et d’un CV impressionnant, l’intelligence émotionnelle distingue les vrais leaders.

 

Les compétences de l’intelligence émotionnelle

 

L’intelligence émotionnelle est davantage un art qu’une science. Il n’existe pas de test parfait pour qualifier un candidat sur le sujet et engager en fonction de l’intelligence émotionnelle. Cependant, les compétences en matière d’intelligence émotionnelle peuvent être décelées par un recruteur avisé. Avant tout, il importe de connaître de quoi elle est composée.

 

 

1. La conscience de soi (self-awareness)

Un bon leader a une conscience émotionnelle de lui-même. Il connaît ses forces et ses faiblesses. Il sait reconnaître ses propres émotions et les comprendre, et est conscient de leur effet sur les autres et sur leur performance.

Un gestionnaire qui démontre une bonne conscience de soi est :

  • honnête — envers lui-même et envers ses employés ;
  • confiant en ses capacités, tout en sachant quand se tourner vers les membres de son équipe pour pallier ses faiblesses ;
  • capable d’introspection et même d’autodérision.

 

2. La maîtrise de soi (self-regulation)

Cette compétence relationnelle est essentielle pour qu’un gestionnaire puisse créer un environnement de travail juste et sain. Lorsqu’un dirigeant fait preuve de contrôle de soi, il gère ses émotions et ses impulsions, peu importe la situation. Ainsi, tout le monde peut se concentrer sur la tâche à accomplir, sans craindre les réactions du patron.

Un dirigeant émotionnellement intelligent et qui fait preuve d’autorégulation est : 

  • digne de confiance ;
  • ouvert au changement et confortable dans l’ambiguïté ;
  • capable de canaliser ses émotions de manière utile, sans se laisser guider par l’impulsivité.

Celui qui ne peut pas se gérer soi-même ne peut gérer personne.

– Peter Drucker, théoricien en management d’entreprise

 

3. La motivation

Un leader qui démontre un haut niveau d’intelligence émotionnelle est motivé et motivateur. Sa passion pour le travail est contagieuse. Elle prend racine dans ses valeurs profondes, et non uniquement pour le statut social ou l’argent. Ce gestionnaire déploie les efforts nécessaires pour atteindre son but, et sait comment rallier les gens autour de cet objectif.

La motivation du patron a un lien direct sur la motivation des employés. Pour mobiliser son équipe vers un objectif commun, le leader doit démontrer son engagement et sa capacité à surmonter les défis.

On peut reconnaître un bon quotient émotionnel par :

  • l’optimisme, même devant l’échec ;
  • la volonté de s’améliorer continuellement ;
  • l’engagement envers l’entreprise.

 

4. L’empathie

Cette compétence est sans doute la plus facile à percevoir. Prenons un exemple : la veille d’une présentation au conseil d’administration, l’ingénieur en chef avise son patron qu’il devra s’absenter, car son enfant est malade. Un leader empathique démontrera de la sensibilité plutôt que de la frustration, même si les enjeux sont importants. Il sait que chaque personne est humaine, à commencer par lui-même, mais il n’est pas complaisant pour autant.

Lorsqu’on souhaite embaucher selon l’intelligence émotionnelle, on doit chercher un gestionnaire qui est :

  • capable d’interagir efficacement avec les autres en considérant leur état émotionnel ;
  • sensible aux besoins des autres ;
  • apte à retenir les talents dans son équipe.

 

5. Les aptitudes sociales (social skills)

Cette compétence relationnelle est la culmination de toutes les précédentes. Avec une bonne conscience sociale, un leader peut entretenir de saines relations, et créer des réseaux d’affaires solides. Un leader qui démontre de fortes aptitudes sociales croit que le meilleur travail ne peut pas être accompli seul.

On reconnaît les aptitudes sociales d’un gestionnaire par :

  • son aisance à tisser des liens et son grand cercle d’affaires ;
  • sa capacité à gérer efficacement une équipe, particulièrement dans un contexte changeant ;
  • son talent de persuasion.

 

Comment engager en fonction de l’intelligence émotionnelle ?

 

Au-delà de connaître les compétences en matière d’intelligence émotionnelle, il faut savoir les reconnaître chez un candidat. Pour y arriver, le recruteur doit poser des questions comportementales pour tenter de cerner le tempérament de la personne interviewée.

  • Comment réagissez-vous en situation de stress ?
  • Comment restez-vous motivé ?
  • Racontez-moi une situation où vous avez connu un échec.

 

Il faut savoir lire entre les lignes, et poser des questions complémentaires pour aller au fond des choses. La nature humaine fait que l’on tente toujours d’embellir la réalité dans un processus d’entrevue. Un bon intervieweur, comme un chasseur de têtes, saura percevoir les réelles compétences relationnelles et sociales d’un candidat à travers ses réponses. Cet article du Harvard Business Review explique étape par étape l’art de bien mener ce type d’entrevue pour obtenir de vraies réponses. En travaillant avec un cabinet de recherche de cadres reconnu comme PIXCELL, vous êtes assuré de trouver des candidats démontrant un bon quotient émotionnel (QÉ) et d’embaucher selon l’intelligence émotionnelle.

Il importe également de discuter avec les références d’un candidat pour juger de son intelligence émotionnelle. Cherchez des exemples de cas spécifiques où le candidat a démontré des compétences en matière d’intelligence émotionnelle.

  • Comment est-ce que ce gestionnaire interagit avec ses employés ?
  • Donnez-moi un exemple de situation où le candidat a dû faire face à une situation difficile. Comment a-t-il réagi ?
  • Durant une évaluation de performance, comment le candidat accueille-t-il la critique constructive ?

 

Chez PIXCELL, notre processus de recherche de cadres à Montréal passe par l’évaluation en quatre étapes de chaque candidat. Nous validons de façon détaillée les réalisations professionnelles du candidat, en plus d’évaluer minutieusement son comportement. Notre rigueur envers cette démarche vous assure d’accéder à des candidats qui présentent les qualifications recherchées, et dont le tempérament démontre un bon niveau de quotient émotionnel en fonction des défis à relever dans votre entreprise.

Un bon gestionnaire, ce n’est pas nécessairement quelqu’un qui est parfait sur papier. C’est une personne qui sait comment motiver ses équipes et tisser des liens. Quelqu’un qui connaît ses forces et ses faiblesses, et qui sait comment mettre ses employés à profit. Peu importe la situation, cette personne semble en contrôle. C’est ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle. Malheureusement, ça ne se lit pas sur un CV, ce qui fait qu’embaucher selon l’intelligence émotionnelle est d’autant plus difficile.                 – François Piché-Roy, président et consultant principal, PIXCELL

Selon le Future of Jobs Report 2018 du Forum économique mondial, l’intelligence émotionnelle sera l’une des dix compétences les plus importantes en 2022. Certains spécialistes vont même jusqu’à dire que, dans le monde des affaires, le quotient émotionnel (QÉ) est plus important que le quotient intellectuel (QI).

Quoiqu’il en soit, les entreprises d’aujourd’hui doivent être dirigées par des leaders qui font preuve d’intelligence émotionnelle dans leur milieu de travail. En plus de s’adapter plus vite au changement et de maximiser la motivation, la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise, ils sont de meilleurs gestionnaires pour faire face aux enjeux d’affaires. Les recruteurs doivent donc redoubler d’efforts pour embaucher selon l’intelligence émotionnelle.

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