Le plan de rémunération du cadre, un outil stratégique pour votre entreprise

Pour attirer des candidats à haut potentiel ou fidéliser les cadres en poste, les entreprises se dotent de plans de rémunération compétitifs. Au-delà du simple salaire, plusieurs bénéfices peuvent être offerts pour stimuler le rendement, favoriser la rétention et l’engagement et assurer un retour sur investissement. Quels sont les éléments qui composent une stratégie de rémunération, et comment les choisir efficacement pour faire de la rémunération des cadres un moteur de performance ?

Les composantes d’un plan de rémunération

Pour déterminer la rémunération des cadres, il importe de connaître les possibilités, qui diffèrent grandement de la rémunération d’un employé, considérant la contribution importante du gestionnaire dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Rémunération de base

Communément appelé le salaire, la rémunération de base est le montant que le dirigeant touchera à la fin de l’année. Ce montant est à l’abri du risque ; peu importe la performance du leader dans son poste ou les résultats de l’entreprise, le cadre aura droit à sa rémunération de base.

Incitatifs à court terme

Cette rémunération incitative vise l’atteinte de résultats dans un court laps de temps. Elle peut être intéressante lors d’une transformation majeure, notamment pour encourager le changement rapide ou une certaine adoption à l’interne.

• Régime de boni : effectif au terme d’un exercice financier, la prime incitative annuelle est généralement calculée selon deux indices, soit l’indice de rendement individuel et l’indice de rendement de l’entreprise.
• Commissions : moins commun pour des postes de cadres, cette rémunération incitative est calculée directement à partir d’objectifs de vente.

Ces incitatifs sont souvent versés en argent, alors que les incitatifs à long terme sont payés en options, en actions ou en équité dans l’entreprise.

Incitatifs à long terme

Un régime d’intéressement à long terme vise avant tout la création de valeur. Il se fonde sur l’atteinte d’objectifs à long terme ou sur l’ancienneté. Si le gestionnaire répond aux exigences de l’entente, il se verra octroyer des options ou de l’équité dans l’entreprise. Cette rémunération selon le rendement est dictée par la volonté de l’entreprise, et permet de s’assurer que les membres de sa haute direction travaillent en ce sens.

• Unités d’actions avec restrictions (restricted stock units, ou RSU) : ces unités d’actions ne pourront être converties en actions réelles qu’à la fin d’une période donnée, sous certaines conditions, par exemple l’atteinte d’objectifs de rendement ou un certain nombre d’années d’ancienneté.
• Options d’achat d’actions (stock options) : le cadre se voit offrir la possibilité d’acheter des actions de l’entreprise à un prix préétabli pendant une durée déterminée. L’action de l’entreprise doit prendre de la valeur pour que cet avantage soit profitable pour le gestionnaire, mais le plafond est quasi inexistant.
• Droits à la plus-value d’actions (stock-appreciation rights) : similaire aux options d’achat d’actions, cette formule permet au gestionnaire de toucher l’excédent de valeur sur l’action, sans toutefois avoir à acheter des actions. L’entente doit prévoir le prix de départ, et les termes, notamment le mode de paiement.
• Actions de performance (performance shares) : allocation d’actions basée sur l’atteinte d’objectifs sur une période donnée. À la différence des actions avec restrictions, elles ne sont pas émises tant que les conditions n’ont pas été remplies.
• Actions fantômes (phantom stock, ou phantom equity) : ce régime est un programme de boni calculé à partir de la valeur de l’action de l’entreprise à la date de paiement. Malgré son nom, ce régime d’intéressement ne comporte pas d’actions.

Ces types d’incitatifs financiers favorisent la rétention, car ils prévoient souvent une clause stipulant que les options sont perdues en cas de fin d’emploi.

Les incitatifs à long terme peuvent permettre à un gestionnaire de s’enrichir énormément, tout en garantissant des résultats à la société. Par exemple, en tant que président du conseil d’administration, vous promettez 10 000 actions à votre nouveau PDG si la transformation numérique de l’entreprise est réussie. Au moment de l’entente, l’action vaut 5 $ l’unité. Trois ans plus tard, grâce au travail du PDG, elle en vaut 15. Celui-ci vient de s’enrichir de 100 000 $ (15 $ par action – 5 $ par action x 10 000 actions), alors que la valeur de votre entreprise a triplé.

Avantages sociaux et avantages indirects

Ce volet concerne la rémunération globale, soit tous les avantages professionnels proposés dans le cadre de l’embauche :

• Avantages sociaux : les avantages offerts aux employés, notamment le régime de retraite ou régime enregistré d’épargne-retraite (REER), l’assurance maladie, l’assurance vie, les congés payés, le programme d’aide aux employés, l’abonnement à la salle d’entraînement, etc.
• Avantages indirects : ce type d’avantage contribue généralement à une meilleure conciliation travail-famille, comme l’horaire flexible, le télétravail, etc.

Le dirigeant d’entreprise peut également avoir droit à certains avantages non négligeables dans le cadre de son embauche, notamment une allocation pour la voiture, un espace de stationnement payé, un téléphone fourni par l’entreprise, un service de conciergerie, etc.

Quoi prioriser pour la rémunération des cadres de votre entreprise ?

Le plan de rémunération est composé d’un amalgame de composantes. Il n’existe pas de formule gagnante, mais plutôt une foule de considérations internes et externes à prendre en compte dans votre décision.

• Quels sont vos objectifs organisationnels ? Visez-vous une croissance rapide, un virage rapide important, ou voulez-vous plutôt garder le cap à long terme ?
• Quelles sont les attentes de rendement envers le gestionnaire ? Quel est son niveau hiérarchique dans l’organisation ?
• De quoi est composée la rémunération des cadres en poste ? Devez-vous respecter une certaine équité interne ?
• Quelle est la forme juridique de votre entreprise? Quelle est la nature de vos activités ?
• Avez-vous une culture de rendement dans votre entreprise ? Avez-vous la volonté de prendre des risques ?
• Quelle est la position de votre entreprise dans le marché en tant qu’employeur ? Est-ce que votre entreprise attire facilement les talents ? Avez-vous un bon taux de rétention de votre main-d’œuvre, principalement chez vos cadres ? 
• Quelles sont les tendances du marché de l’emploi ? Œuvrez-vous dans un secteur très compétitif ?
• Avez-vous les ressources financières pour payer un salaire élevé au moment de l’embauche ? Ou êtes-vous plutôt en démarrage d’entreprise ?