Qu’est-ce que votre candidat idéal recherche ?

Qu’est-ce que votre candidat idéal recherche ?

 

La rareté de main-d’œuvre actuelle place les candidats en position de force. Un sondage du Conseil du patronat du Québec révèle que 94 % des entreprises affirment avoir un problème d’embauche, peu importe leur secteur d’activités, leur taille ou leur région. Avec le vieillissement de la population particulièrement marqué au Québec, les experts estiment que cette pression ne redescendra pas de sitôt, du moins pas avant 2030.

Alors que les candidats qualifiés se font rares, que fait votre entreprise pour se démarquer dans sa recherche de talents ? Les priorités des employés changent, les entreprises ne peuvent plus se permettre de les ignorer. Voici ce que votre candidat idéal recherche ; qu’allez-vous faire pour le séduire ?

 

1. Plus de flexibilité dans cette nouvelle réalité

 

Si le télétravail est arrivé comme une bouée de sauvetage pour assurer la continuité des affaires en pleine pandémie, il a clairement démontré qu’il est possible d’être efficace et productif à distance.

Avant la crise sanitaire, nombreux étaient les employés qui demandaient — souvent en vain — une plus grande flexibilité. Depuis plus d’un an, le télétravail et les horaires flexibles font maintenant partie de notre vie, et les employés ne veulent plus revenir en arrière. Maintenant qu’un retour au bureau s’annonce à l’horizon, les entreprises devront trouver un équilibre entre la présence et la distance, et entre leurs attentes et celles de la main-d’œuvre.

À lui seul, le travail à distance peut d’ailleurs régler certains problèmes de recrutement, car il permet de :

  • Élargir les limites d’un poste au-delà d’une ville ou d’une région ;
  • Réintégrer certains groupes d’employés qualifiés sur le marché de l’emploi, notamment les jeunes retraités ou les parents ayant quitté le travail pour être disponibles pour leurs enfants.

Doter votre entreprise d’une politique novatrice en ce sens pourrait vous donner accès à certains profils d’employés très qualifiés, qui ne veulent rien savoir du modèle traditionnel.

Une étude rapportée par le Harvard Business Review démontre clairement le clivage entre les attentes des employés et la réalité des recruteurs au sujet du mode de travail. La multinationale américaine Citrix a interrogé plus de 2000 employés et 500 directeurs RH à propos de leur conception du travail. On leur a demandé : comment réagir face à la pénurie de talents qualifiés ? Si 83 % des employés sondés ont mentionné que les entreprises doivent miser des modèles de travail flexibles, seulement 66 % des directeurs RH ont répondu en faveur de cette mesure.

 

2. Travailler pour une mission, et non pour des tâches

 

Au rythme où les innovations s’accélèrent, les employés spécialisés veulent être évalués sur l’impact qu’ils ont sur leur employeur, davantage que sur le volume de travail produit. Alors que l’agilité d’une entreprise est souvent gage de son succès, personne ne devrait se priver de l’intrapreneuriat de sa main-d’œuvre, d’autant plus si celui-ci est souhaité par la main-d’œuvre elle-même !

Par exemple, la description de tâche d’un spécialiste en technologies de l’information mentionne qu’il doit mesurer l’évolution d’une certaine donnée tous les jours. À l'heure actuelle, celui-ci est évalué sur sa capacité à bien mesurer cette donnée. S’il trouvait une façon d’automatiser ce processus, serait-il félicité et promu ou, au contraire, aurait-il peur de perdre son poste ?

Les dirigeants doivent implanter des indicateurs de performance basés sur l’impact, davantage que sur la manière d’y arriver. Les gens veulent sentir qu’ils contribuent, à leur façon, à une mission. Pour se faire, ils doivent également avoir la confiance et l’espace nécessaire pour accomplir leur travail, qu’ils soient au bureau ou en télétravail.

 

3. Des valeurs qui correspondent aux siennes

 

C’est déjà prouvé : les entreprises avec une culture de diversité, d’équité et d’inclusion sont plus résilientes, plus innovantes et plus performantes. Du point de vue des candidats, ces entreprises ont une longueur d’avance également, car la diversité est plus qu’un enjeu social ; c’est un critère de sélection pour choisir leur prochain employeur.

En 2021, les enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion touchent tout le monde. Il s’avère crucial pour les employeurs de démontrer qu’ils se soucient réellement du bien-être de leurs employés, en considérant la réalité propre de chacun et en accordant des chances égales à compétences égales.

Si les activités commerciales sont maintenant mondiales, le marché de l’emploi vit également une transition qui fait tomber les frontières. Le recrutement international et les possibilités quasi infinies du télétravail appuient d’autant plus l’importance d’ouvrir les cultures organisationnelles vers une plus grande diversité.

 

4. Un employeur qui investit dans leur développement

 

Les candidats veulent travailler pour une entreprise qui investira en eux, en leur potentiel. Pour établir une marque employeur forte et se démarquer lors de la recherche de talent, les employeurs doivent démontrer qu’ils valorisent la formation et le perfectionnement.

Se doter d’un programme de développement des compétences solide est également un avantage indéniable pour garder les troupes motivées et fidéliser les employés les plus prometteurs, des atouts indispensables à la croissance.

Développer des compétences transversales et spécialisées est non seulement essentiel au recrutement et à la fidélisation, mais il assure que l’entreprise demeure agile, créée de la valeur et augmente sa productivité.

Le capital humain, un enjeu prioritaire pour la performance

 

Pour recruter les meilleurs talents pour assurer leur succès, les entreprises devront être résilientes — encore. Une marque employeur soignée, qui tient compte des réelles demandes des candidats qualifiés, est aujourd’hui essentielle pour espérer retenir l’attention des meilleures recrues. Au-delà de l’image, les entreprises devront être flexibles, et pas seulement sur les horaires : sur leur façon d’aborder le travail et la relation employé employeur.

Dans ce contexte de rareté, les candidats savent ce qu’ils valent, et ils savent aussi ce qu’ils veulent. Les entreprises qui réussiront à tirer leur épingle du jeu et à recruter les meilleurs seront celles qui auront su créer une culture organisationnelle où les gens auront envie de travailler.

– François Piché-Roy, président et consultant principal, PIXCELL

 

 

Intelligence commerciale

Chefs d’entreprise, avez-vous pensé à votre plan de relève ?

Peu importe votre âge, il est sage de planifier dès maintenant votre succession. Quelques conseils pour votre plan de relève.

Le bureau physique a-t-il toujours sa place ?

Plusieurs dirigeants d’entreprise se questionnent sur la place à donner au bureau physique. Comment concilier domicile et bureau dans l’ère post-pandémie ?

Créer une culture inclusive : au-delà de la diversité

Les notions d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI, ou DÉI) font de plus en plus jaser dans le milieu corporatif