Cinq conseils pour gérer efficacement les gestionnaires de votre entreprise

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Les subordonnés directs de la plupart des cadres ne sont pas des employés ordinaires, mais des gestionnaires. Et les cadres s’appuient sur eux pour réaliser la vision, les objectifs et les stratégies de l’entreprise, ainsi que pour gérer les employés.

C’est bien connu, les employés talentueux ne quittent pas leur entreprise, mais leur supérieur. Les gestionnaires sont les ambassadeurs de la marque des entreprises qui cherchent à attirer et à retenir des employés talentueux. Mais comment gère-t-on des gestionnaires?

Superviser un gestionnaire n’est pas très différent de superviser n’importe quel autre employé. Cela exige d’établir avec lui des communications claires et un mécanisme de rétroaction précis, de s’assurer que ses objectifs sont alignés sur ceux de l’entreprise, d’évaluer son rendement en lui faisant des éloges et des commentaires constructifs, et de soutenir son développement de carrière.

Voici cinq conseils pour vous aider à gérer efficacement vos gestionnaires.

 

1- Demander l’avis de ses employés

 

Un bon gestionnaire écoute les membres de son équipe et établit des relations dans le cadre desquelles chaque employé se sent suffisamment « en sécurité » pour lui parler, surtout quand il y a un problème. En tant que cadre, vous ne pouvez pas avoir une image fidèle d’un gestionnaire si vous ne connaissez pas les membres de son équipe et n’avez aucune idée de ce qu’ils pensent de lui. Il est donc important d’écouter les membres de l’équipe, sans toutefois saper l’autorité du gestionnaire. En apprenant à connaître ses employés, vous serez mieux placé pour lui fournir du coaching et des conseils.

Si le gestionnaire a réussi à établir une relation de confiance avec les membres de son équipe, le maintien de communications franches ne posera pas de problème. Cependant, si les employés vous apprennent des choses qui n’ont jamais été mentionnées par le gestionnaire, prenez-le comme un signal d’alarme. Avant de rencontrer le gestionnaire, évaluez ses communications avec son équipe, notamment sa façon d’écouter et de régler les problèmes.

 

2- Être prêt à agir comme mentor ou modèle

 

La plupart des gestionnaires adoptent naturellement le style de leadership de leur supérieur. Une partie de votre travail à titre de cadre consiste donc à enseigner aux gestionnaires comment gérer diverses situations. Vous devez montrer l’exemple non seulement lors des réunions formelles, mais aussi dans vos interactions et vos comportements, au quotidien. En tant que cadre, vous influencez les autres en permanence, même quand vous ne vous en rendez pas compte. Assurez-vous de promouvoir auprès de vos gestionnaires les valeurs et les attitudes que vous souhaitez qu’ils incarnent à leur tour auprès de leurs subordonnés. Par exemple, si vous voulez qu’un gestionnaire écoute les idées des employés de première ligne, commencez par écouter ses idées et dites-lui que vous vous attendez à ce qu’il vous imite.

Si vous souhaitez qu’un gestionnaire responsabilise les membres de l’équipe et leur accorde une certaine autonomie, au lieu de faire de la microgestion, assurez-vous que c’est bien l’exemple que vous lui donnez. Le refrain éculé des parents « fais ce que je dis, pas ce que je fais » n’a pas plus de chance de résonner au travail qu’à la maison. La réalité, c’est que les actions en disent réellement plus long que les mots. Joignez donc toujours le geste à la parole et incarnez les comportements et les valeurs que vous voulez observer chez vos gestionnaires.

 

3- Soutenir les gestionnaires pour qu’ils soutiennent leurs équipes

 

Les employés, surtout les bons, posent beaucoup de questions à leurs supérieurs. Les meilleurs et les plus brillants, quant à eux, demandent « pourquoi ». Ils attendent de leur gestionnaire qu’il transmette l’information, communique clairement les buts et les objectifs, et fournisse constamment des commentaires et des encouragements dans l’exécution des tâches visant à atteindre ces objectifs. À titre de cadre, vous devez procurer aux gestionnaires les outils et les messages clés dont ils ont besoin pour répondre aux questions pertinentes de leurs employés. En outre, ces derniers auront ainsi une meilleure idée des relations entre leur supérieur et l’équipe de direction.

S’ils ont l’impression que leur gestionnaire n’est pas vraiment respecté, estimé ou écouté, ce sera fortement démotivant pour eux. Les employés souhaitent avoir un gestionnaire qui les soutient et les encourage, mais ils savent que cela dépend de sa propre expérience avec ses supérieurs. Tirez parti des occasions « publiques » de faire l’éloge de vos gestionnaires, de leur demander des conseils ou leur avis, et de les féliciter lorsqu’ils ont contribué activement à un résultat positif. Ils seront ainsi plus enclins, à leur tour, à faire de même pour leurs subordonnés directs.

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4- Être prêt à poser les bonnes questions

 

Les gestionnaires se tournent vers les cadres pour obtenir des conseils et des réponses. Lorsqu’un gestionnaire vous présente un problème, évitez de tomber dans le piège de l’« accusé réception », puis de réorienter rapidement la conversation sur les objectifs de performance et sa capacité à les atteindre – peu importe comment. Autrement dit, vous devez apprendre à connaître les principaux projets du gestionnaire et les membres de son équipe, puis vous informer régulièrement sur l’évolution des choses, prendre des nouvelles des employés et déterminer ce que vous pouvez faire pour aider. Par ailleurs, n’oubliez pas de demander au gestionnaire une rétroaction directe et des détails sur ses méthodes de coaching et de perfectionnement des membres de l’équipe.

Rappelons que les gestionnaires suivent l’exemple de leur supérieur. Si vous consacrez beaucoup de temps à discuter de leur style de coaching et de l’efficacité avec laquelle ils encadrent et motivent leurs employés, ils comprendront que c’est une partie très importante de leur rôle. En revanche, si vous vous contentez généralement de demander des chiffres et que vous ne vous attaquez pas aux problèmes tant qu’ils n’ont pas causé une crise, les gestionnaires adopteront vraisemblablement la même approche avec leur équipe. Cela aura pour effets regrettables de miner l’engagement, de rater des occasions de perfectionnement et, en fin de compte, de perdre les meilleurs membres de l’équipe.

 

5- Demander la rétroaction des gestionnaires

 

Il est inutile de vous attendre à une communication bidirectionnelle franche entre les gestionnaires et les employés si ce n’est pas le modèle de communication que vous appliquez vous-même. Si vous voulez que vos gestionnaires agissent comme des coachs et des mentors efficaces, agissez en coach et en mentor auprès d’eux. Autrement dit, montrez-vous réceptif à leurs commentaires, à leurs idées et à leurs préoccupations.

Cherchez des occasions de faire des éloges et des critiques constructives aux gestionnaires. Soyez cohérent dans les messages que vous leur adressez et, lorsqu’un changement est nécessaire, expliquez-en clairement les raisons sous-jacentes et le processus de mise en œuvre. Par ailleurs, votre rétroaction doit être immédiate et continue : elle ne doit pas être fournie uniquement lors d’évaluations annuelles ou trimestrielles.

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