Le recrutement de cadres exécutifs en temps de pandémie s’est complexifié, comme l’a rapporté La Presse dans cet article du 6 juin 2021. Recherches plus longues, négociations plus intenses, rencontres à distances, etc. : l’ensemble du processus de recrutement de cadres a été chamboulé, au moment même où les entreprises devaient s’adapter et se transformer.
Plus de deux ans après le début de cette guerre contre un ennemi invisible, où en sommes-nous ? Et surtout : à quoi doit-on s’attendre pour la suite ? PIXCELL fait le tour de la question.
Avant la pandémie, recruter un cadre sans le rencontrer était pratiquement impensable. La distanciation sociale imposée nous a prouvé que c’est possible, et c’est presque devenu la norme. Cependant, cette nouvelle façon de faire change la dynamique, autant pour les employeurs que pour les candidats.
Auparavant, par exemple, le président du conseil d’administration prévoyait une rencontre seul à seul avec un aspirant président. Aujourd’hui, il est commun de voir ce même aspirant être interviewé par le conseil d’administration en entier lors d’une réunion virtuelle. Le processus gagne en structure, mais il perd en rapidité et en précision. Il est maintenant possible et facile d’inclure une foule d’intervenants dans une rencontre à distance, mais est-ce vraiment souhaitable pour bien évaluer un candidat ?
Si les études démontrent que les femmes ont été d’excellentes leaders pour guider les équipes dans cette période de stress et d’inquiétudes, elles constatent également un recul général et alarmant de la présence des femmes sur le marché du travail.
Avec la fermeture des écoles et des garderies, les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à réduire leurs heures de travail ou à prendre une pause professionnelle pour assumer leur rôle parental. Selon l’étude Women in the Workplace 2021 de McKinsey & Company, ce serait une femme dirigeante sur quatre qui aurait considéré d’arrêter ou de ralentir sa carrière dans ce contexte. Sans compter que les femmes ont été également plus nombreuses à perdre leur emploi. En mars 2020, 120 200 femmes ont perdu leur travail au Québec, contre 55 100 hommes, selon le Plan d’action pour contrer les impacts sur les femmes en contexte de pandémie du gouvernement du Québec.
Alors que les femmes accusaient déjà un certain retard en matière de salaire et de représentativité pré-COVID-19, il va sans dire que la situation a exacerbé le problème. Les femmes ont également été plus nombreuses à souffrir d’épuisement professionnel : 49 % versus 38 %, selon l’étude de McKinsey & Company.
Qu’en est-il aujourd’hui ? Devant ces constats, les employeurs et les recruteurs ont le devoir d'agir pour rétablir le balancier. La diversité, l’équité et l’inclusion sont plus d’actualité que jamais, avec raison. Les entreprises doivent réduire leurs biais inconscients et améliorer la présence des femmes, dans tous les niveaux de gestion et dans les plans de relève. Également, les recruteurs doivent être indulgents face à un possible repli dans la trajectoire de carrière de certaines candidates.
La transformation des entreprises, des processus et des chaînes d’approvisionnement ne s’est pas faite sans heurts, mais elle amène aujourd’hui une foule d’occasions de se réinventer, dans tous les domaines. Les ressources humaines et le recrutement n’y font pas exception.
Les gros joueurs technologiques comme Google, Microsoft, Facebook, Salesforce et LinkedIn investissent des sommes colossales en développement pour le secteur RH. Plusieurs de ces innovations s’adressent davantage au recrutement de main-d’œuvre, comme l’automatisation et la réalité virtuelle. Cependant, des tendances se dessinent à l’horizon qui auront, tôt ou tard, un impact sur le recrutement de cadres exécutifs.
On peut penser au Big data, aux analyses de données prédictives et à l’intelligence artificielle. Dans un avenir assez rapproché, ces outils technologiques extrêmement puissants pourront facilement évaluer non seulement le parcours d’un candidat, ses compétences et ses aptitudes de leader, mais aussi prédire s’il aura du succès ou non dans ses nouvelles fonctions. Ces innovations ne remplaceront jamais le jugement humain, mais elles promettent d’être un atout dans la prise de décision, et de contourner certains biais inconscients qui peuvent nuire au processus de recrutement.
Les recruteurs et les employeurs doivent naviguer dans ce nouveau contexte, à l’heure où les besoins de recrutement de cadres exécutifs sont nombreux, et où les candidats qualifiés sont très recherchés.
Les entreprises doivent à tout prix miser sur leurs atouts et sortir le grand jeu : marque employeur et culture d’entreprise fortes, conditions de travail avantageuses, équilibre travail-famille, etc. Elles doivent également ouvrir leurs horizons, par exemple en envisageant un recrutement à l’international.
Bref, si l’adaptation et la résilience ont été des mots d’ordre pendant la pandémie, ils demeurent tout à fait d’actualité pour la recherche de talents.
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