Créer une culture inclusive : au-delà de la diversité
Les notions d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI, ou DÉI) font de plus en plus jaser dans le milieu corporatif. Si de nombreuses entreprises ont des programmes de recrutement pour favoriser la diversité en milieu de travail, les études démontrent qu’il faut penser beaucoup plus loin que juste l’embauche pour créer un environnement de travail équitable et inclusif.
Comment s’y prendre pour recruter une main-d’œuvre diversifiée, et surtout la fidéliser ? Si tout part d’une volonté et des valeurs d’une organisation, les avantages sont nombreux, autant pour l’entreprise que pour les employés qui la composent.
Premièrement, qu’entend-on par ÉDI ?
Équité : traiter chaque personne ou chaque groupe de façon juste. Il s’agit de tenir compte de leur situation propre et de reconnaître la différence, pour offrir à tous une réelle égalité des chances.
Diversité : variété de conditions et de vécus, par exemple: l’origine ethnique, le genre, l’orientation sexuelle, la langue, la religion, l’âge, le handicap, etc.
Inclusion : action de créer un milieu de travail respectueux de la diversité. En plus d’intégrer les gens issus de la diversité, un environnement inclusif accompagne et soutient chacun de ses employés pour favoriser leur accomplissement et leur sentiment d’appartenance, de sorte qu’ils puissent contribuer pleinement.
De nombreuses organisations considèrent la diversité en milieu de travail non seulement comme un impératif de justice sociale, mais également comme un atout pour générer de la croissance et créer de la valeur.
Une étude menée par la firme McKinsey & Company depuis 2014 auprès de plus de 1000 entreprises démontre que la relation entre l’ÉDI et les bonnes performances d’une entreprise est de plus en plus solide. Par exemple, les entreprises figurant parmi les 250 meilleures en matière de diversité ethnique ont 36 % plus de chance de générer une profitabilité en haut de la moyenne.
En ayant dans leurs rangs des gens aux parcours diversifiés, les entreprises inclusives bénéficient d’une variété de talents pour surmonter les épreuves. Elles sont plus agiles et innovantes. À preuve, l’étude de McKinsey & Company démontre que les entreprises ayant plus de 30 % de femmes dans des postes de haute direction ont de meilleurs résultats que celles dont l’équipe de direction est composée de femmes à 10 % ou moins.
Toute entreprise devrait instaurer une politique de tolérance zéro envers le harcèlement, quel qu’il soit. En ouvrant le dialogue à propos de la diversité en milieu de travail et en démontrant une grande ouverture vers l’autre, une organisation met la table pour instaurer un climat de travail bienveillant, fondé sur le respect de la différence. Ultimement, une telle démarche peut réduire le risque de harcèlement.
Alors que les employés qualifiés se font rares, ceux-ci sont très sollicités par les entreprises. Au-delà du salaire et des avantages sociaux, les employés considèrent de plus en plus la culture d’une entreprise dans les décisions à propos de leur carrière. Est-ce que l’entreprise partage mes valeurs ? Serai-je respecté en tant que personne dans mon nouveau rôle ? Est-ce que je pourrai pleinement exprimer mon “moi-même” sans craindre des répercussions ?
BMO, par exemple, est un chef de file en matière de diversité en milieu de travail. La banque canadienne s’est engagée à éliminer totalement les obstacles à l’inclusion d’ici 2025. Pour deux années consécutives, elle figure parmi la liste annuelle des cultures d’entreprise les plus admirées au Canada selon Waterstone Human Capital, en plus d’avoir un excellent taux de mobilisation de ses employés.
Pour savoir où l’on va, on doit savoir d’où on vient. Quelles sont les proportions de femmes, de personnes en situation de handicap ou de minorité visible dans votre organisation ? Quel pourcentage de vos employés se disent issus de la communauté LGBTQ2+ ?
À partir d’une vue globale de votre organisation sur la question, vous pourrez établir des indicateurs de performance en matière d’équité et d’inclusion.
Première étape vers une réelle culture inclusive : discuter de la question avec les principaux intéressés. Plutôt que d’éviter la question, adressez-la de plein fouet : qu’est-ce que l’entreprise pourrait faire pour rendre votre milieu de travail plus inclusif ? Certaines solutions simples à implanter pourraient émerger, comme créer des comités en fonction des caractéristiques d’un groupe, comme un comité LGBTQ2+, par exemple.
D’ailleurs, les ERG (employee resource group) sont de plus en plus nombreux dans les organisations et peuvent avoir un impact direct et durable sur le sentiment d’appartenance d’un employé. Lorsque bien gérés par la direction et alignés sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise, les employés y trouvent un espace sécuritaire “safe space” pour partager leur vécu avec des gens vivant une situation similaire, trouver des solutions en groupe et ultimement, faire cheminer leur employeur vers une culture inclusive durable. Les bénéfices des ERG — présents chez 90 % des entreprises de la liste du Fortune Global 500 — vont bien au-delà de l’ÉDI.
Le contexte organisationnel exerce une grande influence sur l’ÉDI. Les enjeux ne seront sans doute pas les mêmes dans une usine que dans un département de marketing. Avant même de déployer des efforts pour favoriser la diversité et l’inclusion dans votre entreprise, mobilisez votre équipe de gestion dans la démarche. Vous aurez un meilleur point de vue sur la situation dans vos troupes, et vous favoriserez l’adoption du projet.
C’est d’ailleurs un enjeu soulevé dans l’étude menée par BCG auprès de 5 000 employés issus de la diversité au Canada. Près de la moitié des répondants ne voit pas un leadership constant chez leur employeur en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Si les cadres supérieurs semblent démontrer un engagement, celui-ci ne se reflète pas chez les cadres intermédiaires.
En tant qu’êtres humains, nous avons tous des biais inconscients, et ils se reflètent nécessairement sur les entreprises qui nous embauchent. Ces biais prennent naissance dans nos préjugés, favorables ou non, envers un individu ou un groupe et créent des conséquences, positives ou non. Inconsciemment, nous avons tendance à favoriser les personnes qui nous ressemblent.
En étant conscient de nos biais et de nos préjugés, on peut plus facilement les minimiser pour prendre des décisions éclairées, basées sur les faits, et non sur les perceptions. Pour y arriver, il peut être judicieux de planifier des séances de formation ou des ateliers de groupe avec une firme externe spécialisée. Examinez vos processus également ; font-ils de la discrimination systémique à votre insu ?
Soyez authentique. Comment pouvez-vous intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion en étant aligné sur votre mission et votre vision ? Démontrez votre volonté d’améliorer les choses et votre engagement envers la diversité en milieu de travail. Passez rapidement de la parole aux gestes.
Comme toute transformation, l’équité, la diversité et l’inclusion requièrent de l’entreprise un engagement, une volonté et des efforts. Tous les petits pas doivent se faire pour tendre vers un idéal : faire en sorte que chaque employé sente qu’il fait partie de l’organisation et qu’il y contribue de manière positive, peu importe son origine ethnique, son sexe, ou son orientation sexuelle, par exemple. Ce sentiment d’appartenance naît dans une entreprise lorsqu’on offre à chacun de ses employés des chances égales à compétences égales, et que l’on considère la réalité de chacun. – Davide Conti, consultant et coach en équité, diversité et inclusion (ÉDI) chez Aethos Coaching
Si les valeurs humaines sont à la base des enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion, faire preuve d’inclusivité dans votre entreprise s’avérera bénéfique sur plusieurs plans.
Une chose est sûre : il faut démontrer du courage pour tendre vers une culture d’entreprise inclusive et durable. Il n’existe pas de solution clé en main. Comme dirigeant et gestionnaire, il faut se remettre en question, écouter et communiquer. Mais n’est-ce pas à ça qu’on reconnaît un vrai leader ?
Les employeurs sont loin d’être tous au même niveau en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Si certains en font un cheval de bataille, d’autres visent simplement la parité homme-femme au sein de leur conseil d’administration. Plusieurs entreprises ne se regardent toujours pas dans le miroir. Une chose est certaine, l’importance de la diversité en entreprise est grandissante, et les entreprises de demain devront faire preuve de bienveillance et d’ouverture envers leurs employés, peu importe le secteur d’activités. – François Piché-Roy, président et consultant principal, PIXCELL
Si votre entreprise est en réflexion par rapport à l’équité, la diversité et l’inclusion, les experts d’Aethos Coaching peuvent vous aider à atteindre vos objectifs grâce à de l’accompagnement personnalisé.
Chez PIXCELL, nous comprenons l’importance grandissante de l’ÉDI pour les entreprises. Notre cabinet de recherche de cadres peut vous aider à recruter le meilleur candidat selon les paramètres d’équité et de diversité dont votre entreprise s’est dotée. Sinon, si vous cherchez une agence de recherche de cadres au Québec, PIXCELL peut vous fournir les outils nécessaires pour trouver le bon candidat pour votre entreprise. Contactez un de nos experts dès aujourd'hui!
Cet article a été produit en collaboration avec Aethos Coaching.
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