Recruter le bon cadre est toujours essentiel, mais lorsqu’il s’agit de trouver leader capable de guider votre organisation à travers l’incertitude, les enjeux prennent une tout autre dimension. Qu’il s’agisse de bouleversements géopolitiques ou de transformations technologiques rapides, les organisations d’aujourd’hui doivent embaucher non seulement des gestionnaires compétents, mais des leaders prêts à faire face à la crise. Elles ont besoin de dirigeants capables de guider leurs équipes dans la turbulence, l’ambiguïté et le changement à fort enjeu. Pour les conseils d’administration, les comités de sélection et les recruteurs également, la question clé devient : comment identifier ceux qui peuvent faire preuve d’un leadership en temps de crise ?
Les crises peuvent prendre plusieurs formes, mais toutes exigent des dirigeants capables de prendre des décisions claires sous pression. Qu’elles soient externes ou internes, voici quelques-uns des types de crises organisationnelles les plus fréquents :
Cet article se veut un guide pratique pour sélectionner des cadres qui démontrent un fort leadership en temps de crise et pour éviter les erreurs de recrutement qui exposent les organisations à des risques inutiles.
Lorsque nous parlons de la définition du leadership en temps de crise, nous faisons référence à une forme de leadership propre à la gestion de situations à enjeux élevés et à forte pression — bien au-delà de la supervision opérationnelle du quotidien. Ce leadership repose sur un ensemble distinct de compétences : la prise de décision dans l’incertitude, la communication exceptionnelle en contexte turbulent, la résilience émotionnelle, l’adaptation rapide et une approche centrée sur l’humain.
Contrairement à la gestion ou au leadership de routine, le leadership en temps de crise efficace consiste à guider une organisation à travers un événement ou une série d’événements susceptibles de perturber la continuité des affaires, d’éroder la confiance des parties prenantes ou de forcer des virages stratégiques fondamentaux.
La recherche confirme que le leadership en temps de crise n’est pas simplement une intensification du leadership habituel : il exige souvent un jugement, des comportements et des priorités différents. Selon le PwC Global Crisis and Resilience Survey 2023, 89 % des organisations ont connu au moins une perturbation majeure au cours des deux dernières années. Et bien que 70 % des dirigeants se disaient confiants quant à leur capacité de rétablissement, le rapport note que plusieurs « manquent des éléments fondamentaux de résilience », soulignant que la confiance ne se traduit pas toujours par une réelle préparation.
Pourquoi le leadership en temps de crise est-il si important ? Parce que dans un environnement incertain, un mauvais leader peut aggraver les problèmes en ralentissant les réponses, en créant de la confusion ou en sapant le moral des troupes. À l’inverse, un leader prêt à la crise stabilise l’organisation, accélère l’adaptation, maintient la confiance et positionne l’entreprise pour la suite. Selon McKinsey & Company, durant la pandémie de COVID-19, les organisations dotées d’un leadership solide ont surpassé leurs pairs de 10 % en rendement total pour les actionnaires pendant cette période volatile.
Ignorer le leadership en temps de crise dans votre processus d’embauche, c’est risquer de nommer quelqu’un qui peut gérer le présent, mais échouera à diriger demain.
Lire aussi : Comment bâtir une équipe de direction tournée vers l’avenir
Lorsqu’on évalue un cadre, il faut une grille claire. Voici les cinq compétences en leadership en temps de crise (et souvent plus) que les comités d’embauche et les firmes de recrutement devraient rechercher, regroupées sous trois grands axes.
L’un des premiers indicateurs de leadership en temps de crise est la capacité à communiquer de manière claire, cohérente et empathique sous pression. Les leaders qui offrent des mises à jour honnêtes et transparentes — plutôt que d’édulcorer les faits ou d’éviter les messages difficiles — gagnent la confiance et préservent la cohésion d’équipe. Le Center for Creative Leadership (CCL) souligne qu’une communication transparente, cohérente et multicanale aide à réduire la confusion et la détresse émotionnelle pendant les crises.
Lors des entrevues, cherchez des exemples concrets de communication en période de perturbation. Comment le candidat a-t-il présenté la situation aux parties prenantes ? Comment a-t-il maintenu le moral lorsque les conditions extérieures se détérioraient ? Un candidat qui traite la communication comme un aspect secondaire aura du mal à réussir lorsque l’ambiguïté s’intensifie.
Quand le temps presse et que l’information est partielle, les meilleurs dirigeants tranchent. Le principe de la décision dans l’incertitude est largement reconnu : le leadership en temps de crise consiste à agir sans attendre la perfection. Comme l’explique l’Université Northeastern dans son guide The Art of Crisis Leadership, « un plan avec 80 % de chances de réussite vaut mieux qu’aucun plan du tout ».
Durant le processus d’embauche, sondez les candidats sur des exemples où ils ont dû faire des choix importants malgré des données incomplètes. Ont-ils assumé les résultats ? Ont-ils su s’adapter à de nouvelles informations ? Cette combinaison de détermination et de flexibilité distingue un dirigeant traditionnel d’un leader prêt à la crise.
Le troisième pilier du leadership en temps de crise est la résilience — autant personnelle qu’organisationnelle — accompagnée d’une forte intelligence émotionnelle (IE). Un dirigeant doit savoir gérer son propre stress, demeurer calme quand son équipe est anxieuse, préserver la sécurité psychologique et restaurer la confiance en période de tension.
Comme le souligne Harvard Business Review, en temps de crise, les gens ont besoin d’être « tenus ». Les leaders efficaces apportent stabilité et réconfort en contenant l’anxiété, en aidant leurs équipes à donner du sens à l’incertitude et en guidant avec calme et clarté. Lorsque les leaders échouent à « tenir » — et lorsque nous ne nous soutenons plus mutuellement — l’anxiété, la colère et la fragmentation s’installent.
Lors de l’évaluation, privilégiez les candidats ayant déjà géré des périodes de transformation, de transition stressante ou d’échec, où le facteur humain occupait une place centrale.
Au-delà de ces trois piliers, deux autres dimensions méritent attention :
En somme, rechercher des compétences en leadership en temps de crise signifie évaluer la communication sous pression, la décision dans l’ambiguïté, la résilience et l’intelligence émotionnelle, l’adaptabilité et l’agilité, ainsi qu’un leadership inclusif et ancré dans la culture.
Lorsqu’on recherche un leader prêt à la crise, la description de poste doit refléter les exigences particulières de l’incertitude. Les descriptions traditionnelles mettent souvent l’accent sur « plus de dix ans d’expérience dans le secteur », la « responsabilité P&L » ou les « objectifs de croissance atteints ». Bien que ces critères demeurent pertinents, recruter pour la crise exige de valoriser la résilience, la capacité de transformation, la tolérance à l’ambiguïté et l’apprentissage rapide.
Mettez l’accent sur les comportements et les résultats plutôt que sur le parcours linéaire :
Ces formulations déplacent l’accent de ce qu’un candidat a fait vers ce qu’il peut faire sous pression.
Les entrevues comportementales sont essentielles. Utilisez des questions fondées sur des scénarios réels pour révéler comment les candidats ont réagi en situation de crise :
Les réponses qui démontrent la conscience de soi, le calme sous pression, la responsabilisation et l’amélioration continue sont des signes d’un leadership en temps de crise authentique. Les réponses superficielles du type « j’ai géré le changement » ne suffisent pas : recherchez la stratégie et les résultats.
Au-delà des entrevues, les simulations constituent un outil puissant. Soumettez les finalistes à un exercice ou scénario reproduisant une perturbation plausible — d’un effondrement de marché à une brèche de sécurité informatique. Le rapport Making Crisis Simulations Matter de Deloitte explique que ces simulations de niveau direction ou conseil favorisent la « préparation personnelle, l’amélioration des processus, la cohésion d’équipe et la confiance collective ».
Si possible, faites évaluer la performance par un comité interne pour comparer la préparation des candidats au leadership en temps de crise.
Signaux d’alerte : à quoi ressemble un leadership inefficace en temps de crise
Même en se concentrant sur les qualités recherchées, il est tout aussi important de savoir quoi éviter. Voici quelques signaux clairs qu’un candidat n’est pas apte à exercer un leadership en temps de crise :
Recruter en période de crise demande un changement délibéré. Il faut aller au-delà des évaluations exécutives conventionnelles pour repérer le véritable potentiel de leadership en temps de crise. Les dirigeants doivent être capables de guider dans la tourmente, pas seulement de gérer en période stable. Cela signifie les évaluer selon leur capacité à communiquer sous pression, à décider dans l’ambiguïté, à demeurer résilients émotionnellement, à pivoter avec agilité et à ancrer une culture inclusive, même en pleine turbulence.
En intégrant ces critères de leadership en temps de crise à votre processus de recrutement — description de poste, entrevue comportementale, simulations et détection des signaux d’alerte — vous transformez l’embauche en un véritable outil de gestion du risque plutôt qu’en une simple formalité.
Dans un monde défini par la volatilité, identifier des dirigeants capables d’un leadership en temps de crise est essentiel à la réussite à long terme. Si vous vous préparez à recruter, songez à collaborer avec PIXCELL. Notre expertise en recherche de cadres repose sur l’identification de dirigeants non seulement compétents, mais véritablement prêts à la crise — capables de guider les organisations à travers la perturbation avec confiance, clarté et impact.
Qu’est-ce que le leadership en temps de crise ?
Le leadership en temps de crise est la discipline qui consiste à guider une organisation à travers la perturbation, l’ambiguïté et le changement. Il exige un ensemble de compétences distinct du leadership opérationnel traditionnel : action décisive, communication claire, résilience émotionnelle et adaptabilité stratégique.
Pourquoi le leadership en temps de crise est-il important ?
Parce qu’en période d’incertitude, la qualité du leadership devient l’un des principaux facteurs de résilience et de rétablissement organisationnel. Un leadership fort peut atténuer les dommages et inspirer la confiance, tandis qu’un leadership faible amplifie le chaos.
Quelle est la première étape vers un leadership en temps de crise efficace ?
La préparation. Il est essentiel d’établir à l’avance des structures favorisant la communication transparente et la prise de décision agile avant qu’une crise ne frappe.
Quelles sont les compétences clés d’un leader en temps de crise ?
Chacune de ces qualités soutient la capacité d’un dirigeant à naviguer dans la perturbation et le changement, plutôt que de simplement gérer la routine.
Alors que nous vivons l’un des plus grands renouvellements de leadership de l’histoire moderne, l’intégration des cadres est devenue un facteur déterminant de la continuité des affaires.
Dans l’économie instable d’aujourd’hui, la rétention des cadres est devenue l’une des priorités les plus pressantes pour les organisations qui cherchent à assurer leur stabilité et leur croissance à long terme.
Une transition de carrière pour les cadres fait partie des pivots les plus déterminants qu’un leader chevronné puisse entreprendre.