Vous avez un poste de direction à pourvoir, une recherche interne ne suffira pas et vous savez déjà que vous aurez besoin d’un soutien en recrutement. Si vous n’avez jamais travaillé avec un cabinet de recherche, le processus peut sembler opaque, et la plupart des conseils sur les chasseurs de têtes s’adressent aux candidats, pas aux employeurs.

PIXCELL est un cabinet généraliste de chasse de têtes qui recrute des cadres supérieurs dans les services financiers, les technologies de l’information et la transformation numérique, la fabrication et l’ingénierie, le commerce de détail et la distribution, l’immobilier et la construction, le secteur pharmaceutique et les sciences de la vie, les services professionnels, ainsi que les secteurs public et parapublic. En s’appuyant sur le fonctionnement de nos services de chasse de têtes et de recherche de cadres, ce guide explique comment travailler avec un chasseur de têtes : en quoi consiste son rôle, comment se déroule un mandat, ce que le cabinet attend de vous et comment savoir rapidement si la recherche donne des résultats.

Ce que fait un chasseur de têtes et ce que ce mot recouvre vraiment

Qu’est-ce qu’un chasseur de têtes ? Il s’agit généralement d’un spécialiste payé par une organisation pour repérer, approcher et évaluer des cadres supérieurs qui ne postulent pas à un emploi. Plusieurs réalités en découlent :

• Le cabinet de chasse de têtes travaille pour l’entreprise. Son client est l’organisation qui a commandé la recherche, et c’est envers ce mandat qu’il est tenu. Les candidats sont traités avec égards et franchise, mais ils ne sont pas le client.
• La plupart des personnes qui valent la peine d’être considérées sont en poste et ne cherchent pas. Gallup a constaté à la fin de 2025 que seuls 11 % des employés américains cherchaient activement un nouvel emploi, alors que 40 % de plus guettaient discrètement les occasions. Les meilleurs dirigeants se trouvent le plus souvent dans ce second groupe. Il faut aller les approcher et les convaincre, et non les repérer dans une pile de candidatures, ce qui occupe une grande part du mandat. 

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• Le travail est d’abord de la recherche, ensuite de l’entrevue. Avant que quiconque soit contacté, le cabinet établit une cartographie des talents des organisations, des postes et des personnes susceptibles de mener à la bonne embauche. La qualité de cette cartographie fixe le plafond de tout ce qui suit.

Le sens courant de « chasseur de têtes » est aussi plus large que le vocabulaire de l’industrie. « Chasseur de têtes » est le terme que la plupart des gens emploient et connaissent. « Recherche de cadres » est le terme que la profession utilise pour la même activité. Lorsque des chefs d’entreprise parlent de recourir à des chasseurs de têtes pour trouver un vice-président ou un PDG, ils décrivent en fait de la recherche de cadres.

Chasseur de têtes, recruteur et cabinet de recherche ne veulent pas dire la même chose

Une bonne partie de la confusion autour de la différence entre un chasseur de têtes et un recruteur vient du fait que les cabinets emploient ces étiquettes à la légère. Les modèles sous-jacents, eux, sont distincts.

• Recruteur en agence. Pourvoit habituellement des postes définis à partir de personnes qui sont activement en recherche d’emploi. Un recruteur en agence n’est souvent payé qu’au placement, et il peut travailler sur le même poste en parallèle avec d’autres agences.
• Cabinet de chasse de têtes à mandat exclusif. Généralement engagé en exclusivité pour un mandat précis, rémunéré tout au long de la recherche plutôt que sur le seul succès, et responsable de couvrir l’ensemble du marché plutôt que de filtrer des candidatures. Un bon cabinet de chasse de têtes peut aussi agir comme partenaire stratégique en matière de planification de la relève et d’organisation de la haute direction d’une entreprise.

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Aucun des deux modèles n’est meilleur dans l’absolu. Le recrutement au placement convient bien à l’embauche en volume et à de nombreux postes intermédiaires, où la rapidité compte et où des personnes qualifiées sont déjà en mouvement. Un chasseur de têtes à mandat exclusif résout un problème différent. Pour en comprendre les nuances, lisez notre article sur les différences entre la chasse de têtes et les cabinets de recherche de cadres.

Les enjeux expliquent l’importance de cette distinction. Les recherches de McKinsey montrent que, dans les professions très complexes, y compris la gestion, les personnes très performantes sont 800 % plus productives que la moyenne. Au sommet d’une organisation, l’écart entre un candidat disponible et le bon candidat est considérable.

Un test simple permet de trancher la plupart des décisions. La chasse de têtes à mandat exclusif convient si l’une ou l’autre des situations suivantes s’applique :

• Le poste compte peu de titulaires crédibles sur votre marché et exigera vraisemblablement une cartographie des talents et des recherches approfondies.
• La discrétion est importante, à l’interne comme à l’externe (ce qui est généralement le cas pour les postes de haute direction dans les sociétés ouvertes).
• Une mauvaise embauche serait coûteuse ou longue à défaire.

Ce qui se passe entre la première conversation et l’offre signée

Le processus de chasse de têtes suit une séquence claire, et la connaître vous permet de savoir où en est votre mandat à tout moment. Voici ce que vous voyez et faites à chaque étape.

1. Cadrage et définition du poste. Vous et le cabinet convenez du profil, puis vous le confrontez à ce que le marché contient réellement. Attendez-vous à des questions sur l’entreprise elle-même, et pas seulement sur la description de poste.
2. Recherche et cartographie du marché. Le cabinet dresse la liste des organisations et des personnes ciblées. Demandez à voir cette cartographie, car c’est le meilleur moment pour remettre en question vos hypothèses. Notre article sur la façon dont les cabinets de recherche de cadres trouvent des candidats va plus loin.
3. Approche. Les candidats sont contactés avec discrétion, et le cabinet vend l’occasion avant d’évaluer qui que ce soit. C’est là que l’histoire racontée lors du cadrage rencontre le marché.
4. Évaluation. Des entrevues structurées et une évaluation des compétences resserrent le bassin, chaque finaliste étant mesuré selon les mêmes critères et de la même manière. C’est là que l’évaluation structurée des candidats trouve toute sa place, car des données cohérentes en disent plus long que l’affinité.
5. Présentation de la liste restreinte. Vous rencontrez un petit nombre de candidats validés, chacun accompagné d’un compte rendu écrit de ses forces et de ses lacunes. Une courte liste de personnes solides est un meilleur signe qu’une longue liste de candidats simplement adéquats.
6. Entrevues avec le client, prises de références et l’offre. C’est maintenant votre processus décisionnel qui prend le relais. Le cabinet coordonne les entrevues, vérifie des références bien au-delà des noms fournis par les candidats et appuie la négociation afin que l’offre produise l’effet voulu.
7. Accompagnement de la clôture et de l’intégration. Le cabinet aide à gérer la démission, les contre-offres et les premiers mois dans le poste.

Pour avoir une idée réaliste de la durée, consultez notre guide sur la durée habituelle d’une recherche de cadres. La variable qui détermine le plus souvent l’échéancier est généralement l’agenda du client.

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Ce que votre chasseur de têtes attend de vous avant de commencer

Voilà la partie du travail avec un chasseur de têtes qui est rarement mise par écrit. Une recherche n’avance qu’aussi bien que le client le permet. Voici les éléments qui font toute la différence et qu’il vaut mieux établir dès le départ :

• Un décideur nommé qui a l’autorité de dire oui, désigné avant le début de la recherche.
• Un processus décisionnel arrêté. Qui rencontre les candidats, dans quel ordre et dans quel délai, le tout réglé d’avance plutôt qu’improvisé à l’arrivée de la liste restreinte.
• Un portrait honnête du défi, y compris des aspects difficiles. Les candidats finissent toujours par l’apprendre, et ceux qui l’apprennent tard ont tendance à se retirer tard.
• Une fourchette de rémunération défendable que l’organisation peut réellement approuver, et non une aspiration qui s’effondre au moment de l’offre.
• L’accès aux parties prenantes avec lesquelles le nouveau dirigeant travaillera.
• Une rétroaction rapide après chaque étape d’entrevue, mesurée en jours plutôt qu’en semaines.

Se tromper sur ces points coûte cher, et le processus décisionnel mérite la plus grande attention. Dans un sondage de McKinsey, seuls 20 % des répondants ont affirmé que leur organisation excelle en prise de décision, et 61 % ont dit que la majeure partie de leur temps de décision est utilisée de façon inefficace. Une bonne recherche exige le contraire : un processus réfléchi sans être lent, et rigoureux sans faire attendre les candidats.

« Il existe un vieil adage en affaires : embauchez lentement, congédiez rapidement », affirme François Piché-Roy, président et associé directeur de PIXCELL. « Prendre le temps de bien embaucher, c’est surtout le faire en toute discrétion. La confidentialité représente ce que nos clients apprécient le plus dans notre collaboration. Parfois, le dirigeant actuel ignore qu’une recherche est en cours. Parfois, l’entreprise s’apprête à prendre une direction que personne ne connaît encore. Nous accordons ce genre de discrétion à chaque mandat. »

Comment savoir si la recherche avance bien avant de voir la liste restreinte

Nul besoin d’attendre le troisième mois pour savoir si une recherche de cadres est sur la bonne voie. Dès la troisième semaine, les signaux sont habituellement visibles.

Bons signes

• Le cabinet remet en question la définition du poste dès le départ.
• Les mises à jour apportent de la rétroaction du marché, et pas seulement des noms.
• On vous parle des candidats qui ont refusé, et de leurs raisons.
• Les attentes sont recalibrées en fonction de ce que le marché offre réellement.

 
Signes d’alerte 

• De longues listes de CV sans évaluation à l’appui.
• Des rapports d’activité sans intelligence de marché derrière.
• Du silence entre les mises à jour.
• Des candidats que vous auriez pu trouver vous-même.
• Un recruteur de cadres qui accepte chaque élément d’un profil irréaliste sans rien ajouter ni commenter.

Ce dernier point est très important. Le recalibrage peut sembler créer de la friction, mais c’est le cabinet qui fait son travail. Les profils rigides sont une faiblesse bien connue en recrutement. Dans une étude de la Harvard Business School et d’Accenture, 88 % des employeurs ont convenu que des candidats qualifiés et très compétents sont écartés parce qu’ils ne correspondent pas exactement aux critères d’une description de poste. Un cabinet qui remet en question votre profil, voire qui s’y oppose, dès le départ, vous protège de la même erreur.

« Parmi les conversations les plus utiles d’une recherche, plusieurs ont lieu dans les premières semaines, quand nous revenons dire à un client que le marché dit autre chose que ce qui figurait dans le mandat de départ », affirme M. Piché-Roy. « Personne n’aime ce genre d’appel. Mais il vaut bien mieux ajuster le profil à la troisième semaine que de découvrir au troisième mois que la personne décrite n’existe pas. »

Confidentialité, non-sollicitation et conditions à régler tôt

Les conditions commerciales et déontologiques d’une chasse de têtes à mandat exclusif sont plus faciles à régler au départ qu’à débattre en cours de route. Posez ces quatre questions dès la première rencontre.

• Comment la confidentialité fonctionnera-t-elle dans les deux sens ? Votre recherche pourrait devoir se dérouler sans que le marché, vos concurrents, ni même votre propre équipe sachent que le poste est libre. De leur côté, les candidats ont besoin d’avoir l’assurance que leur intérêt reste privé, puisque la plupart sont approchés alors qu’ils sont en poste.
• Quelles sont les conditions de non-sollicitation ? Un engagement de non-sollicitation est la promesse du cabinet de ne pas approcher les personnes qu’il a placées chez vous. Convenez par écrit de sa portée et de sa durée, car l’une comme l’autre varient d’un cabinet à l’autre.
• Que se passe-t-il si un placement ne fonctionne pas ? Demandez quel engagement de remplacement ou de poursuite du mandat s’applique si le nouveau dirigeant quitte l’organisation dans un délai convenu, et à quelles conditions.
• Le cabinet est-il en situation de conflit ? Demandez s’il travaille déjà le même marché pour un concurrent. Un chasseur de têtes lié par les conditions de non-sollicitation d’un autre client pourrait se voir interdire d’approcher précisément les personnes que vous voulez.

Des réponses claires sont déjà un bon signe en soi. Un cabinet qui esquive ces questions ou peine à y répondre en dit long sur la façon dont il abordera des conversations plus difficiles par la suite.

Travailler avec un chasseur de têtes sur le marché québécois et canadien

La plupart des conseils sur les chasseurs de têtes supposent un marché uniforme. Le Québec n’est pas ce marché, et deux décisions prises lors du cadrage détermineront toute la recherche.

Tranchez la question de l’exigence linguistique avant la première approche. À Montréal, 70 % des travailleurs utilisent principalement le français au travail, de sorte que, pour de nombreux postes de direction, la maîtrise du français est une exigence incontournable. Chaque exigence de ce genre réduit le bassin de candidats, c’est pourquoi un bon recruteur de cadres voudra que le niveau attendu soit énoncé clairement, et vérifié, dès le premier jour. La règle joue désormais dans les deux sens. En vertu de la Charte de la langue française réformée, l’employeur qui souhaite exiger l’anglais ou une autre langue doit pouvoir démontrer que les tâches l’exigent et qu’il a pris des mesures raisonnables pour éviter cette exigence.

Définissez le bassin réel. Les sièges sociaux et les concentrations sectorielles sont répartis inégalement, de sorte qu’un bassin étoffé pour un mandat à Montréal peut sembler mince pour le même poste à Québec, et être encore différent à Toronto. La mobilité au sein du Canada et les flux de talents vers les États-Unis et en provenance de ceux-ci peuvent élargir ce bassin, bien qu’un dirigeant recruté de l’autre côté de la frontière puisse tout aussi bien être recruté en sens inverse.

Les chasseurs de têtes de PIXCELL à Montréal couvrent aussi les mandats à Québec et à Toronto, et les mandats internationaux passent par le réseau CFR Global Executive Search.

Comment travailler avec un chasseur de têtes pour que la recherche porte ses fruits

Un cabinet de recherche n’est pas un fournisseur que l’on mandate une fois avant d’attendre les résultats. C’est un engagement dont la qualité dépend de ce que les deux parties apportent. Apprendre à travailler avec un chasseur de têtes revient à quatre choses : comprendre ce que font réellement les chasseurs de têtes, savoir comment se déroule le mandat, fournir ce que l’on doit au processus et lire les premiers signaux avant l’arrivée de la liste restreinte.

PIXCELL est un cabinet généraliste de chasse de têtes qui œuvre dans huit secteurs, des services financiers et de la technologie aux sciences de la vie et au secteur public. Si vous avez un poste de direction à pourvoir, communiquez avec PIXCELL et amorcez une conversation sur le poste lui-même, bien avant la signature de tout mandat.