Au cours des dernières années, les modalités de travail à distance et de travail en mode hybride sont devenues monnaie courante dans de nombreux secteurs d’activité. Forcer les employés à retourner au bureau peut poser d’importants défis. Les cadres dirigeants d’aujourd’hui doivent posséder les compétences nécessaires pour relever ces défis.
Le mouvement en faveur du retour au bureau s’accélère. En effet, 93 % des chefs d’entreprise pensent que les employés devraient travailler au bureau. Cette position contraste fortement avec les souhaits des employés. Une étude que Microsoft a menée dans divers secteurs d’activité a révélé que 73 % des employés étaient favorables au maintien d’options de travail flexibles.
Alors que les débats se poursuivent sur les meilleures stratégies à mettre en œuvre, il est clair qu’une obligation de retour au bureau peut provoquer des perturbations au sein d’une organisation. Les dirigeants doivent agir avec prudence.
L’enquête sur l’évolution de la vie professionnelle, menée auprès de plus de 4 100 employés à temps plein aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Irlande et au Canada, nous donne un aperçu de la situation actuelle.
Au Canada, moins de la moitié des employés travaillent sur place à temps plein. Parmi eux, 13 % travaillent entièrement à distance, tandis que 38 % bénéficient de modalités hybrides, combinant présence sur le lieu de travail et travail à domicile.
Aux États-Unis, 54 % des employés travaillent sur place, 13 % à distance et 33 % en mode hybride.
| PAYS | SUR PLACE | ENTIÈREMENT À DISTANCE | MODE HYBRIDE |
| Canada | 49 % | 13 % | 38 % |
| États-Unis | 54 % | 13 % | 33 % |
De nombreuses grandes entreprises ont déjà rendu obligatoire le retour au bureau, notamment Amazon, Disney, UPS, Microsoft, Apple, Boeing, Starbucks, etc. Cependant, le retour au bureau suscite des inquiétudes quant aux questions de rétention et de recrutement, en particulier en ce qui concerne les personnes les plus compétentes dans les secteurs concurrentiels. Une étude conjointe de l’Université de Chicago et de l’Université du Michigan a montré un effet négatif sur les années de service de la main-d’œuvre, en particulier chez les cadres des sociétés technologiques.
Au Canada et aux États-Unis, les organismes gouvernementaux font pression en faveur du retour au bureau. Au Canada, les 282 000 employés du secteur public sont tenus de travailler au bureau au moins trois jours par semaine, mais on observe une résistance et une frustration considérables chez les employés concernés.
Aux États-Unis, la nouvelle administration prévoit un retour complet au travail pour tous les fonctionnaires.
Les conseils d’administration et les cadres dirigeants doivent aborder ces défis avec prudence, surtout lorsqu’il est question de rétention et de recrutement de talents.
Êtes-vous prêt à risquer de perdre des employés pour des politiques de retour au bureau? Environ huit entreprises sur dix déclarent avoir perdu des talents pour de telles raisons.
Il ne s’agit pas seulement de postes moins bien rémunérés. De nombreux cadres préfèrent le télétravail. Dans le cadre d’une étude réalisée par Gartner en 2024, 36 % des demandeurs d’emploi de niveau supérieur ont indiqué que la décision de quitter leur entreprise avait été influencée par l’obligation de retourner au bureau.
La majorité des employés à la recherche d’un nouvel emploi souhaitent travailler à distance ou en mode hybride. Quelque 63 % des professionnels ont déclaré que la possibilité de télétravailler était la condition la plus importante pour accepter un emploi – plus importante qu’un salaire plus élevé, qu’un bon supérieur ou qu’un bon équilibre travail-vie privée. En fait, 27 % des personnes interrogées ont dit qu’elles accepteraient même une réduction de salaire de 20 % ou plus pour pouvoir travailler à distance.
Comme si la tâche des cadres dirigeants n’était pas déjà assez difficile dans le climat économique actuel, ils doivent maintenant jongler entre les attentes des employés et les besoins de l’organisation, tout en essayant de trouver un équilibre entre la productivité, la satisfaction des employés et l’atteinte des objectifs de revenus.
Voici quelques-unes des meilleures pratiques :
Les cadres doivent procéder à des analyses approfondies qui vont au-delà de l’intuition ou des modèles traditionnels de milieu de travail. Ils doivent pour cela recueillir des données complètes sur la productivité de l’équipe, les préférences des employés et les objectifs de l’organisation.
Vos décisions peuvent avoir des effets négatifs; vous devez donc en peser les conséquences et prendre les bonnes décisions.
La transparence est essentielle pour créer un climat de confiance et obtenir l’adhésion des employés.
Si vous choisissez d’appliquer une politique de retour au bureau, vous devez présenter clairement le raisonnement qui sous-tend votre décision. Expliquez en quoi la nouvelle approche profitera à la fois à l’organisation et aux employés.
Il est utile de définir des objectifs spécifiques, tels que l’amélioration de la collaboration, le renforcement de l’esprit d’équipe ou le maintien de la culture d’entreprise, et de fournir des exemples concrets montrant de quelles manières la politique proposée profitera à l’entreprise et aux employés.
Élaborez une stratégie de communication globale qui répond de manière proactive aux éventuelles préoccupations. Vous pourriez par exemple organiser des assemblées générales ou des réunions vidéo, créer des foires aux questions et proposer plusieurs canaux aux employés pour leur permettre de donner leurs commentaires.
Vous devez vous préparer à faire face à une résistance et élaborer des réponses réfléchies et empathiques qui démontrent que vous avez soigneusement examiné le point de vue des employés. Soyez prêt à les écouter activement et à dialoguer avec eux.
Veillez à ce que les politiques de retour au bureau soient appliquées de manière uniforme dans toute l’organisation, avec le moins d’exceptions possible. Si une certaine flexibilité est nécessaire, établissez des critères clairs et objectifs pour justifier vos décisions afin d’éviter toute apparence de favoritisme.
Il est important de reconnaître que le retour au bureau représente une transition importante pour de nombreux employés. Il est donc préférable de mettre en œuvre une approche progressive qui donne aux employés le temps de réorganiser leur vie.
Dans certains cas, il faudra faire preuve de souplesse, par exemple en exigeant une présence au bureau certains jours ou en proposant des horaires de travail flexibles. Vous pouvez faciliter la transition en offrant du soutien, notamment des ressources en santé mentale.
Il faut reconnaître que le roulement du personnel est parfois inévitable lorsqu’on met en œuvre des politiques de retour au bureau. Vous devrez élaborer des stratégies de rétention, y compris une rémunération compétitive, des occasions de développement professionnel et des expériences significatives au travail qui font de votre organisation un lieu de travail attrayant.
Comme vous pouvez le constater, la question du retour au bureau n’est pas simple. Pour avancer dans ces eaux troubles, il faut faire preuve de discernement et disposer d’un large éventail de compétences. Les organisations doivent se doter des bons cadres dirigeants pour se positionner sur la voie de la réussite.
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