Pénurie de talents dans le secteur du capital de risque

Les années 2020 et 2021 ont été sans précédent, c’est le moins qu’on puisse dire, et leur effet sur le recrutement des professionnels de l’investissement n’est donc pas surprenant

En premier lieu, on constate que le marché postpandémie connait un afflux de liquidités et que la valorisation de certaines entreprises n’a jamais été aussi élevée.

Dans un contexte où les volumes d’investissements et de transactions vont croissants, de nouveaux joueurs moins conventionnels viennent de surcroit gonfler les rangs des investisseurs.

Alors que la taille des fonds tend à augmenter, le nombre d’investisseurs dans une syndication tend à se restreindre, ce qui peut en accroître la complexité.

En outre, une part remarquable des investissements est stimulée par la technologie dans divers domaines comme les logiciels, la biotechnologie, l’Internet des objets et des technologies profondes à fort impact, ce qui fait que les sociétés de capital-investissement et de capital de risque cherchent de plus en plus activement à recruter des experts sectoriels.

Il est à noter une tendance positive : de plus en plus d’entreprises nous demandent de porter l’accent sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans les futurs ajouts à leurs équipes. Aussi louable et indispensable cet objectif soit-il, ces critères rendent la recherche dans un bassin déjà limité encore plus difficile.

Alors, comment les sociétés de capital-investissement et de capital de risque font-elles pour soutenir leurs efforts de recrutement?

Afin de pourvoir leurs postes à l’échelon des Associate, les entreprises ont l’habitude d’engager des analystes en banques d’investissement auprès de grandes banques d’affaires et d’établissements visibles sur le marché. Pour ce faire, elles n’ont généralement pas besoin de l’aide d’un cabinet de recherche de cadres.

Lorsqu’il s’agit de postes plus complexes, comme des administrateurs, des directeurs principaux, des vice-présidents ou des General Partner, les sociétés de capital-investissement et de capital de risque seront tentées de recruter des acteurs travaillant déjà dans l’industrie, dans d’autres établissements ou firmes.

Peuvent-elles le faire elles-mêmes? Si elles en ont le temps et les moyens, absolument, car l’industrie demeure un cercle où chacun fini par se croiser. Est-ce une démarche simple et sans embûche? Pas nécessairement, pour cette même raison. Il n’est pas rare, par exemple, que votre concurrent se retrouve un jour être également votre partenaire dans une syndication pour un fonds, ce qui risque de compliquer la relation, voire le projet.

C’est ici qu’un cabinet de recherche de cadres peut vous apporter une aide précieuse, en jouant un rôle d’intermédiaire.

Le recours aux services d’un partenaire dans vos besoins d’acquisition de talents peut apporter de nombreux autres avantages:

• promotion de l’image de marque et hausse de l’attractivité du poste;
• accès à un bassin élargi de candidats passifs grâce à un répertoire actualisés (Nous sommes sur le terrain : il y a deux semaines, j’ai justement lunché avec un acteur de l’industrie pour discuter de la stratégie d’investissement et la vision des SFO [Single Family Office] et MFO [Multi-Family Offices] dans le capital de compagnies technologiques;
• services-conseils de confiance.

L’évidente pénurie de talents actuelle ne se limite pas aux sociétés de capital-investissement et de capital de risque, elle s’étend aussi à leurs portefeuilles. Chez les entreprises soutenues par du capital-investissement, les PDG et les chefs des finances sont constamment en forte demande, surtout en cette période postpandémique. Dans cette course effrénée, tout délais dans le processus de recrutement impacte les opérations. Or, les firmes de capital-investissement ou de capital de risque et les cabinets de recherche de cadres ont cette réalité en commun : « le temps et le talent sont le nerf de la guerre ».

Cet article a d’abord été publié sur le site de CFR Global Executive Search