Une entreprise pharmaceutique ou biotechnologique qui recrute un dirigeant recrute presque toujours pour une version d'elle-même qui n'existe pas encore. L'étape qu'elle aborde exige des compétences que l'équipe en place n'a jamais eu à utiliser. C'est ce qui distingue le travail d'un chasseur de têtes pharmaceutique d'une dotation ordinaire.
PIXCELL est un cabinet généraliste de recherche de cadres qui recrute des dirigeants dans huit secteurs : pharmaceutique et sciences de la vie, services financiers, technologies de l'information et transformation numérique, secteur manufacturier et ingénierie, commerce de détail et distribution, immobilier et construction, services professionnels, et secteur public et parapublic. Cet article permet d’explorer ce qui change à chaque étape de croissance, quels postes portent le poids à chacune, et ce qu'un partenaire de recherche, chasseur de têtes à Montréal ou cabinet international, doit savoir faire pour votre organisation.
Trois choses distinguent le recrutement pharmaceutique du recrutement de cadres dans les autres secteurs. La première est la taille du bassin. Un mandat ici se définit rarement comme un poste de vice-président aux affaires réglementaires. Il se définit comme un poste de vice-président aux affaires réglementaires pour quelqu'un qui a mené un produit biologique au bout d'une voie réglementaire précise, dans une aire thérapeutique donnée, dans une entreprise à peu près à cette étape. Chaque qualificatif retire des candidats. Ce qui reste se compte souvent en dizaines de personnes à l'échelle mondiale plutôt qu'en centaines. C'est pourquoi ces mandats se construisent d'abord par la recherche plutôt que par l'activation d'un réseau, et pourquoi nous les abordons avec une carte de talents plutôt qu'une offre d'emploi.
La deuxième est que la crédibilité scientifique constitue une exigence ferme plutôt qu'une préférence, et qu'à ce niveau, elle ne s'acquiert pas en poste. Un directeur médical incapable de tenir une salle remplie d'investigateurs, ou un responsable des affaires réglementaires incapable de défendre une position devant l'évaluateur d'un organisme réglementaire, n'y arrivera pas davantage après l'embauche. Les probabilités sous-jacentes expliquent cette prudence. Des travaux publiés dans Biostatistics évaluent à 13,8 pour cent la probabilité qu'un médicament entré en phase I obtienne un jour une approbation. Le choix du bon dirigeant est déterminant.
La troisième est qu'une erreur d'embauche se répercute sur un calendrier qui ne se déplacera pas pour accommoder un recommencement. L'analyse 2025 de Deloitte sur l'innovation pharmaceutique évalue à 2,67 milliards de dollars le coût moyen pour mener un produit de la découverte au lancement, contre un rendement projeté de 7,0 pour cent sur les investissements en recherche et développement. Neuf mois passés sous la mauvaise direction viennent grever ce calcul, ce qui fait d'une erreur d'embauche en pharmaceutique ou en biotechnologie l'une des plus coûteuses qui soient.
Trois conséquences pratiques en découlent. Les mandats se mènent par la recherche plutôt que par le réseau. L'évaluation doit porter sur le jugement sous contrainte réglementaire plutôt que sur le leadership en général. Et la conversation sur les délais appartient au moment du mandat plutôt qu'au moment de la liste restreinte, parce qu'un bassin aussi étroit produit rarement des candidats selon un calendrier standard.
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Avant l'approbation, quatre postes portent l'essentiel du poids. À cette étape, le recrutement pharmaceutique et le recrutement en biotechnologie consistent largement à les pourvoir dans le bon ordre.
À cette étape, l'entreprise recrute souvent des personnes plus expérimentées que quiconque en poste, ce qui inverse la dynamique de la recherche. Les candidats qui valent la peine évaluent la science et l'entreprise avec autant de soin que le conseil d'administration les évalue. Un chasseur de têtes en biotechnologie capable de décrire le mécanisme d'action, mais pas le financement, ou le financement, mais pas les données, perd la conversation dès le premier appel.
« Le monde est très petit dans des champs pharmaceutiques et thérapeutiques précis », affirme François Piché-Roy, président et associé directeur chez PIXCELL. « La discrétion n'est pas une politesse dans ce secteur, c'est une exigence, et nous la prenons au sérieux. Nous devons aussi faire preuve d'un professionnalisme irréprochable pour gagner la confiance des candidats et nous assurer qu'ils répondent à nos approches. »
La question du fondateur mérite une réponse directe. Un fondateur scientifique qui recrute son premier dirigeant opérationnel décide en réalité de la part de contrôle qu'il cède, et cette décision se prend trop souvent tard, au moment de l'offre, après des mois de travail. Le moment de la trancher est avant le début du mandat : ce que le nouveau dirigeant décide seul, ce que le fondateur conserve, et ce qui remonte au conseil d'administration.
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L'approbation n'agrandit pas une entreprise. Elle la convertit. L'organisation qui a mené les essais doit maintenant fixer le prix d'un produit, défendre ce prix auprès des payeurs, l'approvisionner de façon fiable et répondre de la qualité, et presque aucun des dirigeants qui l'ont menée jusque-là n'a déjà piloté un lancement.
L'ampleur de cet écart ressort des données de lancement. Sur les 96 lancements qui devaient dépasser le milliard de dollars de ventes annuelles entre 2022 et 2026, McKinsey en a dénombré 61 provenant d'entreprises qui n'avaient jamais mis un produit sur le marché. Les entreprises qui lancent pour la première fois forment désormais la majorité du peloton, face à des organisations qui ont déjà le réflexe du lancement.
Quatre postes apparaissent alors, le plus souvent à l'intérieur d'une fenêtre resserrée.
À ce stade, le recrutement de cadres en biotechnologie dépend moins de la connaissance du secteur que de l'expérience de lancement, un bassin bien plus restreint.
L'urgence commerciale est réelle dans l'ensemble du secteur. PwC estime que plus de 300 milliards de dollars de revenus de médicaments de marque sont exposés à une perte d'exclusivité au cours de la décennie, ce qui explique pourquoi le recrutement pharmaceutique de dirigeants commerciaux se fait avec intensité et de plus en plus tôt.
Vient ensuite la décision que les entreprises prennent trop tard. Lesquels des dirigeants actuels franchissent l'étape commerciale, et lesquels ne la franchissent pas? On demande souvent au partenaire de recherche d'évaluer les titulaires en poste en parallèle des candidats externes, et c'est un travail légitime plutôt qu'un signal de mauvaise foi. C'est ainsi qu'un conseil d'administration arrive à une réponse qu'il peut défendre devant les personnes concernées. Nous exposons la méthode séparément dans Comment l'évaluation des cadres réduit le risque d'une erreur d'embauche au sommet.
Les entreprises d'instruments médicaux suivent une version comprimée du même parcours. Les voies d'approbation sont plus courtes, mais la construction commerciale est tout aussi abrupte, et les postes cliniques et commerciaux doivent souvent être pourvus à l'intérieur d'un seul cycle d'embauche.
L'industrie pharmaceutique au Québec concentre une activité qu'il est facile de sous-estimer depuis l'étranger. Montréal International dénombre plus de 1 300 entreprises en sciences de la vie et en technologies de la santé dans la province, plus de 58 000 emplois et plus de 250 organisations de recherche spécialisées. Filiales de multinationales, organisations de recherche contractuelle et base dense d'instituts de recherche se trouvent à faible distance les unes des autres.
Les entreprises d'instruments médicaux font partie de la même grappe. Trois contraintes en découlent pour quiconque recrute un dirigeant dans la province, et un chasseur de têtes pharmaceutique qui travaille ici doit les nommer dès le mandat.
La maîtrise du français est fréquemment une exigence opérationnelle réelle et non une préférence, et elle rétrécit un bassin déjà étroit. Elle doit être posée franchement dès le mandat, avec une réponse claire sur ce que le poste exige véritablement en français, dès le premier jour et à l'horizon d'un an.
L'expérience de l'accès au marché canadien ne se transfère pas proprement depuis une carrière menée aux États-Unis, parce que le remboursement relève du provincial. Entre l’autorisation de Santé Canada et une première inscription à un régime public, une moyenne de 906 jours a été constaté par le Conseil d'examen du prix des médicaments brevetés pour les nouveaux médicaments Les médicaments sans facteur de retard s'établissant en moyenne à 518 jours contre 1 179 pour ceux qui en comptaient au moins un. Un dirigeant qui a travaillé dans ce système n'est pas interchangeable avec un dirigeant dont l'expérience s'est faite dans un marché de payeurs américain.
Pour la plupart des postes de direction, le bassin réaliste est international. La relocalisation, le permis de travail et la situation familiale font donc partie du mandat dès la première conversation plutôt que d'être des détails de fin de parcours. PIXCELL mène ces mandats à titre de chasseurs de têtes à Montréal avec une portée en recherche de cadres à l'international par le réseau CFR Global Executive Search, ce qui compte quand le bassin crédible d'un seul poste se répartit sur quatre pays.
La conversation la plus utile avec un cabinet de recrutement de cadres spécialisé en pharmaceutique ou en biotechnologie est celle qui contient plus de questions que d'affirmations. Voici celles qui valent la peine d'être posées en première rencontre, à tous les chasseurs de têtes que vous envisagez.
« En pharmaceutique et en biotechnologie, la façon dont vous menez le parcours d'un candidat compte énormément, même avec ceux qui ne se concrétisent pas », affirme M. Piché-Roy. « Dans ce secteur, il y a de fortes chances que vous recroisiez cette personne. Mener le processus correctement est la seule manière pour qu'un bassin aussi petit vous reste ouvert. »
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Le bon dirigeant se définit par l'étape à laquelle il apporte l'entreprise et non par celle qu'elle quitte. La plupart des erreurs de recrutement pharmaceutique sont des erreurs d'étape plutôt que des erreurs de candidat.
Trois points valent d'être soulignés. Le bassin crédible est étroit et doit être construit par la recherche plutôt que par la sollicitation de candidatures. L'exigence bascule nettement à l'approbation, lorsqu’une organisation de recherche devient une organisation commerciale. Et le marché canadien ajoute des contraintes de langue et de remboursement qu'une recherche générique manquera.
PIXCELL est un cabinet généraliste de recherche de cadres qui recrute des dirigeants dans huit secteurs, dont la pharmaceutique et les sciences de la vie. Si un changement à la direction se profile, le point de départ avec un chasseur de têtes pharmaceutique est une conversation sur le poste plutôt qu'un mandat. Contactez PIXCELL pour amorcer cette conversation.
Qu'est-ce qu'un cabinet de recherche de cadres spécialisé en pharmaceutique fait de différent d'un recruteur généraliste?
Il construit le bassin par la recherche plutôt que par la sollicitation, parce que les candidats crédibles sont en emploi, rarement en recherche, et souvent repérables par l'historique de leurs programmes plutôt que par leur titre. Il évalue aussi le jugement scientifique et réglementaire comme une compétence distincte, et non comme une variante du leadership général.
Quand une entreprise de biotechnologie doit-elle recruter son premier dirigeant commercial?
Plus tôt que la plupart des conseils d'administration ne le supposent, et idéalement avant la décision d'approbation plutôt qu'après. La tarification, la stratégie auprès des payeurs et l'organisation commerciale prennent toutes plus de temps à bâtir qu'une recherche, et recruter après l'approbation signifie lancer pendant que le dirigeant apprend encore le produit.
L'expérience réglementaire se transfère-t-elle d'une aire thérapeutique à une autre?
En partie. Les habitudes d'interaction avec les organismes réglementaires et la stratégie de preuve se transfèrent bien. Les particularités d'une voie réglementaire, d'un ensemble de paramètres d'évaluation et d'une base de précédents se transfèrent souvent mal, et c'est pourquoi une liste restreinte bâtie sur le seul mot réglementaire tend à s'effondrer en entrevue.
Combien de temps dure une recherche de cadres en pharmaceutique?
Plus longtemps qu'une recherche comparable dans un secteur plus large, parce que le bassin est plus petit et qu'une plus grande part doit être approchée individuellement. La version honnête de cette estimation appartient au moment du mandat, aux côtés d'une vision convenue des exigences véritablement non négociables.
Vous avez un poste de direction à pourvoir, une recherche interne ne suffira pas et vous savez déjà que vous aurez besoin d’un soutien en recrutement.
Presque toutes les organisations à la recherche du meilleur cabinet de recrutement en finance pour pourvoir un poste de directeur financier se heurtent au même mur.
La plupart des organisations amorcent une embauche de direction le jour où un poste se libère.